Ngành nhân sự từ xưa tới nay vẫn là một trong những ngành nghề hot & thu hút bậc nhất đối với các ứng viên. Trong đó, HRBP là một trong những thuật ngữ “vừa lạ, vừa quen” bởi mặc dù là một vị trí quan trọng trong doanh nghiệp, song, nhiều người vẫn đang nhầm lẫn giữa HRBP và HR. Vậy HRBP là gì? Công việc chính của HRBP như thế nào trong doanh nghiệp hãy cùng NIC Global tìm hiểu trong bài viết dưới đây nhé!

1. HRBP là ai?

HRBP là viết tắt của cụm từ Human Resource Business Partner là một vị trí trong ngành nhân sự hay còn được biết như một đối tác tối ưu các hoạt động nhân sự & hỗ trợ các mục tiêu kinh doanh của tổ chức.

Hiểu một cách đơn giản thì HRBP = HR + Business Partner, do đó trách nhiệm của họ là hỗ trợ các phòng ban trong việc xây dựng và thực hiện các chính sách nhân sự, tư vấn và hỗ trợ các nhân viên trong việc giải quyết các vấn đề liên quan đến công việc, và hỗ trợ các phòng ban trong việc quản lý và phát triển nguồn lực nhân sự.

Ngoài ra, HRBP cũng có trách nhiệm giám sát và đánh giá hiệu quả của các chính sách nhân sự trong công ty và đề xuất các thay đổi hoặc cải tiến cho các chính sách đó.

Hiện nay, đa số các công ty, tập đoàn lớn đều đã triển khai mô hình HRBP vì rất nhiều ưu điểm vượt trội mà mô hình đem lại. Vậy mô hình HRBP là gì? Người làm HRBP thực hiện các hoạt động gì trong doanh nghiệp, cùng tiếp tục theo dõi nhé

2. Mô hình HRBP và những ưu điểm vượt trội

HRBP được bắt nguồn từ cụm từ “Quản lý nguồn nhân lực chiến lược” từ những năm 1990. Tuy nhiên, thuật ngữ này chỉ thực sự được cụ thể hoá trong cuốn HR Champions của Dave Ulrich vào năm 1997. Theo ông, bộ phận nhân sự là những người quản trị thay đổi và định hướng cho toàn bộ tổ chức, nhất là trong những biến đổi nhanh chóng của tình hình kinh tế như hiện nay. Trong tác phẩm của mình, Ulrich đã tổng hợp 4 vai trò chính của HRBP đó là:

• Đối tác trong hoạch định và triển khai chiến lược: Mặc dù việc hoạch định và triển khai chiến lược là công việc của bộ phận kế hoạch và các bộ phận thực thi. Tuy nhiên, HR chính là người có nhiệm vụ tìm kiếm người “phù hợp” để tạo nên bức tranh chiến lược tổng thể đó. Do đó, họ phải là người người tham gia từ đầu vào quá trình hoạch định chiến lược của tổ chức cùng các bộ phận triển khai nhằm đạt mục tiêu kinh doanh của tổ chức
• Chuyên gia hành chính: Không chỉ đóng vai trò như một người thực thi các hoạt động tài liệu, thủ tục. Thay vào đó, một chuyên gia hành chính cần tư vấn cho các bộ phận khác làm cách nào để sắp xếp các công việc hành chính, quy trình sao cho phù hợp với chiến lược đã đề ra một cách hiệu quả
• Hình mẫu cho nhân viên: HRBP là người có sứ mệnh tạo động lực, cảm hứng làm việc cho toàn thể nhân viên, làm cho nhân viên hiểu được ý nghĩa công việc của mình, hiểu được mục tiêu mà họ cần đạt được, từ đó họ sẽ có nhiều động lực để chung tay cùng doanh nghiệp. Không chỉ vậy, HRBP cũng là tiếng nói của nhân viên (khi cần) trong các cuộc thảo luận với cấp trên nhằm đạt được sự cân bằng về quyền lợi cũng như nghĩa vụ của họ.
• Trung tâm thay đổi: Nếu nhân sự có thể là những người sợ thay đổi hoặc sợ không thể thay đổi được thì ngược lại, HRBP chính là những người nhanh nhạy để tạo ra sự đổi mới. Môi trường kinh doanh liên tục thay đổi, kết hợp với sự thay đổi trong từng đơn vị bên trong tổ chức mỗi ngày (nhân viên). Với vai trò là cầu nối nhân sự chiến lược, HRBP chính alf những trung tâm thay đổi đầu tiên nhằm đảm bảo mọi thứ luôn diễn ra đúng hướng.

2. Mô tả công việc của HRBP

Một HRBP không trực tiếp phụ trách các hoạt động như tuyển dụng, C&B hay đào tạo mà thường tập trung vào các công việc liên quan đến phát triển tổ chức (Organizational Development)
Áp dụng mô hình HRBP của Ulrich ở trên, ta có thể thấy rõ được công việc mà một HRBP phụ trách sẽ bao gồm:

• Phân tích các chỉ số và yêu cầu thực tiễn của nhân sự trên thị trường lao động
• Tham vấn chiến lược nhân sự cho ban lãnh đạo
• Kiểm soát chiến lược các quy trình nhân sự, đảm bảo phù hợp với chiến lược và mục tiêu kinh doanh
• Kết hợp với các nhánh khác của HR để phân tích các dữ liệu nhân sự, xác định các nhu cầu, vấn đề vấn đề của họ để hỗ trợ giải quyết đồng thời nâng cao năng lực cạnh tranh của doanh nghiệp trên thị trường lao động.
• Cung cấp các hướng dẫn nhân sự, đảm bảo các hoạt động nhân sự hiệu quả cao và thực sự chạm tới nhân viên
• Thực hiện các hoạt động lên kế hoạch, bố trí, điều chỉnh, thay đổi nhân sự đáp ứng nhu cầu và mục tiêu kinh doanh.
• Đánh giá các chương trình đào tạo nhân sự
• Đề xuất các chiến lược nhân sự mới cho ban lãnh đạo…

Có thể nói, HRBP là mảnh ghép then chốt đảm bảo các hoạt động liên quan đến quan hệ nhân sự được thực hiện một cách hiệu quả & tối ưu. Họ là một chiếc cầu nối truyền tải thông tin cũng như xử lý vấn đề phát sinh giữa các nhánh của HR nói riêng và giữa HR với các bộ phận phòng ban khác trong doanh nghiệp.

3. Những nhiệm vụ chính mà HRBP cần thực hiện

Tư vấn và điều chỉnh chiến lược nhân sự

Có nhiệm vụ tư vấn và điều chỉnh chiến lược nhân sự, đáp ứng nhu cầu thay đổi theo tình hình của doanh nghiệp; nắm vững thước đo năng lực của toàn bộ nhân sự; nhận diện chiến lược kinh doanh mới và ảnh hưởng của bộ máy nhân sự;  hiểu rõ tầm quan trọng của nhân tài đối với doanh nghiệp; tái cấu trúc nhân sự theo mục tiêu, đảm bảo quy trình nhân sự đạt hiệu quả và liên tục tối ưu…

Đánh giá & phát triển nhân lực

HRBP có nhiệm vụ lan toả văn hóa doanh nghiệp. Truyền tải quy định, quy trình làm việc, chính sách đến nhân viên một cách thực tế; giám sát nhân viên trong suốt quá trình làm việc và đưa ra đánh giá; cập nhật các chương trình có sự thay đổi và bổ sung đến toàn bộ nhân viên.

Bên cạnh đó HRBP cũng có nhiệm vụ nhận, xử lý và phản hồi các thông tin trước những thắc mắc, khiếu nại của nhân viên; đồng thời dự trù các tình huống có thể xảy ra để phản ứng nhanh chóng và kịp thời nhất, tránh xảy ra rủi ro cho doanh nghiệp.

Hợp tác chặt chẽ với ban điều hành & quản lý

Nhiệm vụ của HRBP là luôn đồng hành cùng các cấp quản lý và ban điều hành nhằm có phản ứng kịp thời tới các chiến lược mục tiêu và chiến lược kinh doanh. HRBP không tách rời mảng HR, lại càng không tách rời mảng BD (Business Development) mà là cầu nối (đối tác) giữa 2 nhánh này nhịp nhàng hiệu quả.

Quản lý quan hệ nhân sự

Giải quyết các mâu thuẫn; ứng phó trước những thay đổi đột ngột cấu trúc nhân sự trong tổ chức; giải quyết vấn đề có liên khác liên quan đến quan hệ nhân sự.

4. Sự khác nhau giữa HRBP và HR

Vì HRBP là một khái niệm còn khá mới mẻ, nên không thể tránh được sự nhầm lẫn giữa bộ phận này với bộ phận Nhân sự truyền thống – HR. Để có thể hiểu rõ được sự khác biệt của HRBP và HR, bạn có thể nhìn vào mô hình 3 cấp độ ảnh hưởng của bộ phận Nhân sự trong doanh nghiệp như sau:

• Cấp 1: Quản lý nhân sự
• Cấp 2: Phát triển nhân sự
• Cấp 3: Định hướng – Xây dựng – Đào tạo – Phát triển tổ chức nhân sự để đáp ứng mục tiêu chiến lược kinh doanh cụ thể

Cấp 1, cấp 2 trong mô hình này chính là do các bộ phận thuộc Nhân sự truyền thống quản lý (C&B, Tuyển dụng, Đào tạo), và cấp 3 chính là do HRBP, Trưởng phòng Nhân sự quản lý.

5. Một HRBP chuyên nghiệp cần có năng lực gì?

Khả năng tìm tòi và đồng cảm

Các HRBP phải là những người có khả năng tìm tòi và đồng cảm. Điều này thúc đẩy họ mong muốn tìm hiểu tất cả các khía cạnh của doanh nghiệp. Thông qua đó, hiểu được các mục tiêu của tổ chức đề ra để đưa ra chiến lược hành động phù hợp. Trên thực tế, HRBP nên xem việc đạt được các mục tiêu này như một thước đo quan trọng để đánh giá hiệu quả hoạt động của mình.

Bên cạnh đó, HRBP phải là những người có sự đồng cảm để thấu hiểu và quan tâm sâu sắc đến nguồn lực lao động của doanh nghiệp. Vì là “sợi dây” kết nối giữa Giám đốc Nhân sự và lực lượng lao động nên HRBP cần chủ động giải quyết các vấn đề liên quan đến nguồn lực.

Giải quyết vấn đề

Vì phải chịu trách nhiệm sắp xếp các hoạt động và mục tiêu chiến lược nhân sự nên HRBP cần có năng lực giải quyết vấn đề. Họ phải có khả năng làm việc với các nhà lãnh đạo và quản lý doanh nghiệp để giải quyết mọi thách thức hoặc vấn đề về nhân sự. Và thay vì xem các vấn đề là “của bạn”, HRBP nên xem nó như “của chúng ta” để cảm thấy dễ dàng hơn trong việc đưa ra giải pháp.

Dám dấn thân

Tính chất công việc cần thay đổi liên tục nhiều dự án, vai trò, trải nghiệm nên các HRBP phải học cách chấp nhận rủi ro và có tính can đảm. Họ chấp nhận rủi ro để từ chối những quy trình không phù hợp với thực trạng doanh nghiệp đang mắc phải. HRBP phải sẵn sàng đưa ra các ý kiến hoặc hành động thay thế đến những nhà lãnh đạo của doanh nghiệp.

Tất nhiên, họ cũng phải tính toán đến những “thất bại”, chỉ khi nhìn nhận một cách đa chiều, HRBP mới có thể đưa ra những phương án thay thế nhằm “thay đổi” kế hoạch kịp thời mà không làm ảnh hưởng quá nhiều đến chiến lược nhân sự.

Tư duy nhạy bén

Với thời đại công nghệ 4.0 như hiện nay, sở hữu tư duy nhanh nhạy liên quan đến dữ liệu người dùng sẽ trở thành lợi thế đối với các HRBP. Đây là một trong những đặc điểm quan trọng nhất được xác định bởi nhiều doanh nghiệp trên thế giới. Do các dữ liệu liên quan đến con người ngày càng tăng tính khả dụng.

Ngày nay, các HRBP phải có khả năng phân tích và giải thích dữ liệu. Sau đó, sử dụng chúng để giúp các nhà lãnh đạo doanh nghiệp hiểu rõ hơn về nhu cầu của lực lượng lao động và kết hợp kết quả vào chiến lược, kế hoạch nhân sự.

Hiểu biết về bức tranh kinh doanh

Để đảm bảo hiệu quả công việc, các HRBP cần hiểu được “ngôn ngữ” kinh doanh. Những con số liên tục thay đổi, nhảy nhót theo tình tình thị trường có thể khả quan hoặc tiêu cực. Nếu không hiểu những ngôn ngữ kinh doanh từ đó, HRBP sẽ không đủ khả năng tư vấn cho cấp lãnh đạo của doanh nghiệp về chiến lược nhân sự tại đơn vị.

Khả năng xây dựng mạng lưới quan hệ

Một trong những yêu cầu công việc của HRBP là phải nắm thông tin ở mọi quy trình liên quan đến nhân sự. Chính vì thế, mối quan hệ đóng vai trò vô cùng quan trọng.
Ngoài ra, không chỉ nội bộ doanh nghiệp mà cả những mối quan hệ bên ngoài cũng mang lại nhiều lợi ích cho HRBP. Phát triển mối quan hệ với những người có kiến thức, chuyên môn sẽ giúp HRBP “có ngay” những lời khuyên chất lượng khi xử lý vấn đề trong công việc

Khả năng quản trị sự thay đổi

Sự khác biệt về mô hình kinh doanh, quy trình, vị thế, khách hàng, vùng miền địa lý,… của từng đơn vị đòi hỏi HRBP phải biết cách quản trị sự thay đổi. Họ phải là những người có khả năng ứng biến trước sự thay đổi liên tục về xu hướng nhân sự. Ngoài ra, các HRBP phải có khả năng dự đoán để xác định trước ở đâu, khi nào cần quản trị thay đổi và chủ động tham gia vào việc phát triển các kế hoạch.

Có hình ảnh cá nhân uy tín

Nắm giữ nhiều thông tin nội bộ quan trọng trong doanh nghiệp, đòi hỏi HRBP phải là những người có sự uy tín và bảo mật thông tin. Không chỉ đối với nhân sự nói riêng, hình ảnh cá nhân uy tín của HRBP cần xây dựng phải hướng tới cả ban quản lý & lãnh đạo doanh nghiệp. Bởi họ – các HRBP chính là những người tham gia vào các buổi họp chiến lược liên quan đến chiến lược nhân sự và chiến lược kinh doanh của công ty.

6. Lộ trình thăng tiến của một HRBP

HRBP Specialist -> HRBP Supervisor -> HRBP Manager

• HRBP Specialist: là những Chuyên viên HRBP, để đảm nhận vị trí này các HRBP Specialist cần hiểu mô hình kinh doanh, vị trí và vai trò của từng đơn vị kinh doanh chiến lược. Từ đó, họ sẽ thực hiện các hoạt động tư vấn, xây dựng các kế hoạch, nguồn lực phục vụ hoạt động liên quan đến HR như phỏng vấn, tuyển dụng….
• HRBP Supervisor: tương đương với cấp độ Team Leader. Thông thường, sau 1 -2 năm làm việc, nắm rõ các quy trình công việc, các HRBP có năng lực sẽ được promote lên vị trí này. Để hoàn thành tốt công việc ở vị trí HRBP Supervisor đòi hỏi các bạn cần biết tư vấn xây dựng hệ thống quản lý thành tích, lộ trình phát triển sự nghiệp. Cấp độ công việc cao hơn đòi hỏi trọng trách cho vị trí này cũng cao hơn so với một HRBP Specialist.
• HRBP Manager: là cấp độ quản lý, cũng là cấp độ cao nhất của một HRBP, đòi hỏi các bạn cần đáp ứng được đầy đủ những kỹ năng chuyên môn chuyên sâu, có thể xây dựng được sự hợp tác vững mạnh giữa các phòng, ban, trong công ty. Là người có tầm ảnh hưởng, có chiến lược nhân sự và có năng lực quản lý nâng cao.

7. Tư duy để thành công với nghề HRBP

Là một đối tác chiến lược cho quản lý cấp cao, HRBP cần có cái nhìn chiến lược cả trong ngắn hạn và dài hạn cho doanh nghiệp. Trong đó, đặc biệt quan trọng nhất là sự cân bằng giữa 2 bài toán kinh doanh và nhân sự của doanh nghiệp.

Trở thành một HRBP chuyên nghiệp thậm chí định hướng chuyên gia, chắc chắn chỉ có kỹ năng chuyên môn thôi là chưa đủ, bên cạnh đó còn cần rất nhiều tư duy giúp bạn định hướng trong công việc tốt hơn.

Xử lý vấn đề một cách khéo léo

Vấn đề giữa người với người luôn là những thứ vô cùng phức tạp. Giữa một cuộc xung đột về của nhân sự, làm cách nào để bạn có thể cân bằng được và giải quyết được chúng. Đó không chỉ là câu chuyện về các quy định, các văn bản của công ty đưa ra mà còn cần xử lý khéo léo, biết cách hài hoà để cả 2 tiếp tục vì mục tiêu chung.
Xử lý khéo léo còn liên quan đến các cách truyền tải nội dung: Khi nào nên trao đổi riêng với người này, khi nào cần đưa ra trước tập thể vấn đề kia. Trước một cuộc xung đột, chắc chắn 1 trong 2 hoặc cả 2 sẽ phải có những sự nhường bước, vậy ai sẽ là người nhường và nhường như thế nào? Đây là lúc HRBP cần phát huy vai trò của mình để xử lý vấn đề một cách khéo léo

Tư duy dám nghĩ dám làm

Mảnh ghép của bạn là một mảnh ghép mang tính chiến lược, nếu chỉ rập khuôn và không dám nghĩ thì chắc chắn bạn sẽ không thể đưa ra những lời khuyên cho lãnh đạo. Trong thời buổi mọi thứ thay đổi không ngừng như hiện nay, vai trò chiến lược của HRBP càng phải có tác dụng dự báo, đưa ra các chiến lược nhân sự phù hợp cho doanh nghiệp

Tư duy phát triển không ngừng

Tương tự như trên, người làm HRBP cần trang bị tư duy phát triển hay nói đúng hơn là cải tiến không ngừng trong công việc. Giống như một chiếc xe đang di chuyển trên đường, bạn chính là những chiếc bánh xe, vòng quay của bạn sẽ ảnh hưởng tới tốc độ di chuyển của xe. Vậy nên, nếu bạn đứng im và không chịu phát triển, chiếc xe chắc chắn sẽ dần chậm lại và bị ảnh hưởng nghiêm trọng

8. Làm thế nào để tận dụng vai trò của HRBP trong doanh nghiệp

Trong những năm trở lại đây, ngày càng nhiều doanh nghiệp lựa chọn mô hình quản trị nhân sự HRBP. Vì vậy, cụm từ HRBP dần dần trở nên phổ biến. Tuy nhiên, không phải doanh nghiệp nào cũng có thể áp dụng thành công, không phải HRBP nào cũng thực sự mang lại hiệu quả cho doanh nghiệp.

Bản chất của mô hình hay nhân sự vẫn là giá trị mang lại cho doanh nghiệp. Đó là sự tối ưu về mặt nhân sự, tăng năng suất, giảm chi phí, đem về nhiều kết quả hơn, xây dựng đội ngũ nhân tài giúp doanh nghiệp ngày càng phát triển hơn.

Do đó để có thể tận dụng vai trò của HRBP, đòi hỏi cần:

Hiểu được chức năng của HRBP

Mỗi một vị trí trong doanh nghiệp lại có những chức năng, vai trò và yêu cầu khác nhau. Tuỳ thuộc vào chiến lược, mô hình kinh doanh mà các vị trí có thể bao gồm một vài chức năng riêng biệt. Song, nhìn chung, để có thể tận dụng vai trò của HRBP đòi hỏi doanh nghiệp cần xác định rõ nhu cầu: cần gì, yêu cầu ra sao, tiêu chuẩn đánh giá như thế nào… Từ đó sẽ xác định được giá trị thực sự mà HRBP có thể mang lại.

Một số doanh nghiệp nhầm lẫn giữa HRBP và HR, vẫn là các công việc HR (tuyển dụng, tính lương,…) nhưng gọi là HRBP, không hiểu được vai trò của vị trí dẫn đến công việc của họ bị chồng chéo và không phát huy được hiệu quả mong muốn.

Môi trường làm việc tích cực, chuyên nghiệp

Một môi trường làm việc tích cực sẽ giúp nhân sự có nhiều cơ hội phát triển, đó là lý do vì sao văn hoá doanh nghiệp và những chính sách phát triển nhân tài ngày càng trở nên quan trọng hơn giúp doanh nghiệp liên tục phát triển. Công việc của HRBP là một “đối tác” kinh doanh – nhân sự, do đó họ chính là những người mang đến mảnh ghép để phát triển quan hệ nhân sự một cách mạnh mẽ, tích cực. Họ giống như những cầu nối, thúc đẩy nhân sự được phát huy đúng tiềm năng của bản thân nhằm đem lại sự hiệu quả cho hoạt động kinh doanh. Do đó, một môi trường tiêu cực, toxic, “phe cánh ngầm” chính là thứ kiến không chỉ HRBP mà cả văn hoá doanh nghiệp cũng sẽ bị ảnh hưởng vô cùng nghiêm trọng

Tin tưởng, giao phó trách nhiệm

Với đặc thù vị trí mang tính chiến lược, HRBP phải “nắm” rất nhiều thông tin quan trọng ảnh hưởng trực tiếp tới doanh nghiệp. Do đó, tin tưởng và giao phó trách nhiệm cho bộ phận này chính là cách duy nhất để phát huy tối đa vai trò của họ. Nếu nguồn lực của Marketing là ngân sách, là tài sản thương hiệu, là quyền quản trị các kênh truyền thông,… thì nguồn lực của HRBP chính là sự tin tưởng trước những thông tin chi tiết và bảo mật cao của doanh nghiệp.

Nhìn chung, HRBP là một trong những vị trí vô cùng thú vị và có nhiều tiềm năng cho bất cứ bạn trẻ nào có đam mê phát triển bản thân không ngừng. Đối với doanh nghiệp, đây là một vị trí quan trọng mang tính chiến lược, là một trong những mảnh ghép tạo nên sự phát triển bền vững không ngừng. Hi vọng qua bài viết này phần nào định hình tới bạn đọc một vài nội dung về HRBP, hãy theo dõi để tiếp tục đón xem những nội dung hữu ích khác từ NIC Global nhé