Trên thực tế, vấn đề tuyển dụng được nhân tài không nằm ở yếu tố nguồn lực lớn, mà phụ thuộc vào cách thức phòng ban tuyển dụng hiệu quả. Và nếu như bạn tiếp tục theo đuổi giải pháp đơn giản để tìm kiếm ứng viên phù hợp (đăng tuyển miễn phí, đăng tin tuyển dụng dưới dạng spam các cộng đồng…), bạn sẽ không biết chính xác bộ phận tuyển dụng của bạn có đang thực sự hoạt động hiệu quả hay không. Những nhân viên thuộc phòng ban tuyển dụng muốn làm theo chiến lược tìm kiếm ứng viên một cách đơn giản như vậy chắc chắn không thể nâng cao chất lượng tuyển dụng công ty trong tương lai.

Bạn có biết trong “cuộc chiến”  thu hút nguồn nhân tài, những công ty lớn trên thế giới đã phá vỡ các nguyên tắc cơ bản tìm kiếm ứng viên và trở thành những doanh nghiệp có bộ phận tuyển dụng rất danh tiếng?

Bí quyết của Heineken tìm được người tài phù hợp nhất trên tổng số 1734 hồ sơ ứng viên. Họ đã làm như thế nào?

Xem thêm: 6 Xu hướng tuyển dụng nổi bật năm 2016

Để có được một định hướng đúng đắn cho quá trình tuyển dụng người tài, có một công thức mà doanh nghiệp nào cũng phải nằm lòng.

Nguồn ứng viên giỏi được tiếp cận từ những ý tưởng sáng tạo của doanh nghiệp khi thực hiện truyền thông vị trí tuyển dụng. Quá trình tuyển dụng tốt phụ thuộc phần lớn vào kế hoạch tuyển dụng của chính phòng ban doanh nghiệp và cần thiết phải có sự phối kết hợp giữa những con người trong phòng ban đó.

1. Không nên đăng mô tả công việc.

Mô tả công việc chỉ có hiệu quả tiếp cận với những người có nhu cầu về kinh tế nộp đơn vào. Một mục quảng cáo tuyệt vời nêu bật những thông tin về quyền lợi mà ứng viên sẽ được hưởng và nhấn mạnh pham vi của công việc thực tế có liên quan sẽ tăng tỷ lệ phản hồi lên ít nhất gấp 5 lần. Không có bộ luật nào nói rằng thông báo tuyển dụng của bạn phải theo 1 quy chuẩn nhàm chán. Điều cốt yếu là bạn phải thu hút được nhiều người giỏi và luôn đặt họ ở hàng đầu của nguồn ứng viên, và sau đó bạn phải chắc chắn rằng mình sẽ giữ được những ứng viên giỏi nhất tham gia vào quá trình tuyển dụng từ lúc bắt đầu cho tới lúc kết thúc.

2. Thu hẹp khoảng cách.

Các tiêu chuẩn ban đầu mà các ứng viên dùng để thương lượng với nhà tuyển dụng không giống như tiêu chuẩn mà họ dùng để đưa ra quyết định chấp nhận lời đề nghị làm việc.

Hầu hết các ứng viên luôn luôn đòi hỏi về mức phụ cấp, môi trường trong công ty, công việc và địa điểm làm việc khi họ ký hợp đồng làm việc với nhà tuyển dụng. Tuy nhiên đó chỉ là những vấn đề mang tính chất ngắn hạn. Khi đưa ra quyết định chấp nhận lời đề nghị làm việc, ứng viên  sẽ còn cân nhắc những vấn đề khác, điển hình như: cơ hội phát triển, tầm ảnh hưởng của công việc, những gì họ có thể học, làm và trở thành; lương, phụ cấp và các vấn đề cân bằng cuộc sống – công việc, công ty và sứ mệnh của công ty. Đây mới là những vấn đề được quan tâm lâu dài nhất.

Những nhà tuyển dụng giỏi phải biết cách làm thế nào để khéo léo dẫn dắt cuộc phỏng vấn chuyển thành cuộc thảo luận các vấn đê từ ngắn hạn sang dài hạn chỉ trong vòng 5 phút đầu. Trên thực tế phương thức này góp phần gia tăng hiệu quả tỷ lệ chấp nhận trong mỗi cuộc gọi và mỗi liên hệ. Nếu bạn không biết làm thế nào để thu hẹp khoảng cách này, bạn sẽ buộc phải tìm nhiều ứng viên hơn để gia tăng tỉ lệ lựa chọn được những ứng viên phù hợp.

3. Tối thiểu hóa tỷ lệ từ chối

Những ứng viên giỏi nhất không tìm kiếm việc làm theo cách đơn giản mà các nhà tuyển dụng vẫn đang thực hiện (Đăng tin rao vặt, thông qua các diễn đàn…). Yếu tố đầu tiên, họ luôn quan tâm tới uy tín và chất lượng của tin đăng. Hiện nay việc spam quá nhiều tin tuyển dụng ở nhiều nơi sẽ khiến ứng viên cảm thấy doanh nghiệp bạn đang thực sự gặp khó khăn trong tìm kiếm ứng viên hoặc vị trí này có một vấn đề nào đó khiến bạn không thể tìm được con người phù hợp. Mặt khác, bản thân những ứng viên giỏi đều có những nhu cầu khác nhau, sử dụng những tiêu chuẩn khác nhau để tham gia ứng tuyển và chấp nhận làm việc. Chỉ cần một yếu tố đi lệch với tiêu chuẩn của họ, bạn chắc chắn sẽ mất đi ứng viên tài năng đó.

Cần thiết hiểu sâu sắc những tiêu chuẩn khác nhau của ứng viên

Khắc phục những lỗ hổng trong quá trình tuyển dụng và thiết kế lại các quy trình trong doanh nghiệp sẽ giúp bạn tiếp cận được gần hơn với nhu cầu của ứng viên giỏi, gia tăng khả năng nộp đơn ứng tuyển
Hãy luôn đặt ra một câu hỏi lớn:  “Đây có phải là cách tốt nhất để lôi kéo một ứng viên tài giỏi tìm kiếm công việc của bạn hay không?” Câu hỏi được áp dụng vào tất cả các khâu trong quy trình tuyển dụng từ lúc ứng viên nộp hồ sơ đến lúc kết thúc phỏng vấn. Chắc chắn bạn sẽ tìm được các vấn đề cần xử lý ngay trong quy trình tuyển dụng của doanh nghiệp mình.

4. Bảo vệ ứng viên của bạn khỏi những quyết định sai lầm.

Nếu bạn làm tốt tất cả những điều trên, bạn sẽ có gấp 2 đến 3 lần các ứng cử viên tài giỏi mà không cần phải làm gì thêm nữa. Điều đáng ngạc nhiên là bạn sẽ thoát ra khỏi cái bẫy “theo đuổi giải pháp đơn giản trong việc tìm kiếm ứng viên tài giỏi”. Tuy nhiên có một vấn đề tồn tại trong doanh nghiệp là tư duy của nhà quản lý cấp cao – người có quyết định cuối cùng tuyển dụng nhân sự làm việc có sự khác biệt với tư duy của ứng viên hay tại chính công việc đang được bộ phận tuyển dụng săn đón. Rất nhiều trường hợp bộ phận tuyển dụng rất khó khăn để tìm được nhân sự phù hợp, song khi gửi hồ sơ lên cấp trên ứng viên đó bị loại ngay vì các lý do ngoài lề với mô tả công việc hiện có. Thay vì chấp nhận quyết định đó và tìm kiếm thêm một loạt các hồ sơ ứng viên mới, bạn hãy giải quyết vấn đề này bằng cách thể hiện khả năng của mình trong việc nhận định người tài, đưa ra các bằng chứng mang tính thuyết phục từ thực tế quá trình tiếp cận ứng viên. Hãy khẳng định với cấp trên, ứng viên do bạn tuyển dụng là con người tài giỏi và phù hợp nhất với doanh nghiệp.

Ngừng theo đuổi chiến lược đơn giản để tìm kiếm ứng viên tài giỏi, thay vào đó, bạn hãy trở thành một nhà tuyển dụng tài giỏi, thiết kế các quá trình tuyển dụng của bạn xoay quanh những nhu cầu của các ứng viên có năng lực, đưa ra cơ hội hấp dẫn về nghề nghiệp và trở thành những người bạn thân thiết với ứng viên tiềm năng.