Chủ nghĩa phản kháng: Nhân viên bước vào thời kỳ “chán nản” tại công ty
25/9/2024
Chúng ta đang chứng kiến sự gia tăng của “chủ nghĩa phản kháng” – một hiện tượng trong đó nhân viên không từ bỏ công việc nhưng giữ sự oán giận đối với tổ chức. Đây là kết quả của tình trạng mệt mỏi vì sự thay đổi liên tục mà không có thời gian ổn định, giao tiếp thiếu minh bạch và sự mất kết nối giữa lãnh đạo và nhân viên. Các nhà lãnh đạo HR và doanh nghiệp đang đối mặt với thách thức lớn để chống lại xu hướng này và khôi phục sự gắn kết trong tổ chức.
Theo một cuộc khảo sát gần đây của Gartner (tháng 4 – tháng 6 năm 2024), chỉ có 22,8% lực lượng lao động toàn cầu tự đánh giá mình là “có sự gắn kết cao”. Chỉ riêng tại Úc, nhận thức về nơi làm việc sáng tạo đã giảm xuống mức thấp nhất mọi thời đại là 14%, giảm mạnh so với mức 24,5% vào năm 2021.
Như Aaron McEwan, Phó chủ tịch Nghiên cứu và Tư vấn tại Gartner, chỉ ra, “Chúng ta đã chuyển từ Đại từ chức sang Im lặng từ chức, và giờ chúng ta đang chuyển sang một thuật ngữ mới: chủ nghĩa oán giận. Đây là nơi mọi người oán giận người sử dụng lao động của họ. Họ không có kế hoạch đi đâu cả, nhưng họ vẫn oán giận”.
Xu hướng này có những tác động nghiêm trọng đến các doanh nghiệp và các nhà lãnh đạo nhân sự có vị thế độc nhất để chống lại nó.
Tại sao sự mệt mỏi vì thay đổi và chủ nghĩa phản kháng ngày càng phổ biến?
1. Chuyển đổi liên tục mà không có sự ổn định:
Trong ba năm qua, nhiều tổ chức đã tập trung vào sự đổi mới và thay đổi liên tục mà quên đi rằng nhân viên cần thời gian để phục hồi sau những biến động lớn. Họ đã bị đẩy đến giới hạn khi phải duy trì hiệu suất làm việc cao trong thời gian dài mà không có sự nghỉ ngơi hay ổn định. Điều này dẫn đến kiệt sức và sự bất mãn tích tụ dần.
2. Thiếu sự giao tiếp rõ ràng và tin tưởng:
Việc yêu cầu nhân viên trở lại văn phòng hoặc áp dụng công nghệ AI một cách đột ngột mà không có sự trao đổi rõ ràng đã tạo nên cảm giác không được tin tưởng. Trong giai đoạn đại dịch, nhiều tổ chức đã ghi nhận năng suất cao khi nhân viên làm việc từ xa. Tuy nhiên, yêu cầu quay lại văn phòng mà không có lý do hợp lý có thể khiến nhân viên cảm thấy bị phản bội.
3. Sự mất kết nối giữa lãnh đạo và nhân viên:
Trong thời kỳ khủng hoảng, lãnh đạo đã thể hiện sự đồng cảm và gần gũi với nhân viên, nhưng khi chuyển sang giai đoạn tăng trưởng, họ lại tập trung nhiều hơn vào công nghệ và hiệu quả thay vì con người. Nhân viên bắt đầu cảm thấy rằng họ không còn được coi trọng, và sự oán giận này lan rộng trong tổ chức.
Vai trò của HR trong việc đối phó với sự mệt mỏi vì thay đổi và khôi phục gắn kết
1. Tạo ra sự ổn định trong quá trình chuyển đổi:
Thay vì liên tục áp đảo nhân viên bằng các sáng kiến chuyển đổi toàn diện; HR cần phải phân tích kỹ lưỡng về khả năng của từng bộ phận. Một số nhóm có thể sẵn sàng với các thay đổi tiếp theo; trong khi những nhóm khác cần thời gian để phục hồi. Việc tạo ra các khoảng thời gian tạm nghỉ sẽ giúp nhân viên không bị kiệt sức; và có thể tiếp tục thích ứng với sự thay đổi.
2. Thúc đẩy đổi mới lấy con người làm trọng tâm:
Sự phát triển của AI và công nghệ đang dẫn dắt sự thay đổi trong tổ chức; nhưng điều này không có nghĩa là nhân viên sẽ trở nên dư thừa. HR cần gửi thông điệp rằng sự đổi mới vẫn phụ thuộc vào nhân viên; và tôn vinh vai trò của họ trong quá trình này. Nhân viên cần cảm thấy họ là một phần quan trọng; trong sự đổi mới chứ không phải chỉ là những người bị áp đặt.
3. Điều chỉnh lại mục tiêu và sự công nhận:
Nhiều nhân viên đang đặt câu hỏi về mục tiêu công việc của họ; trong bối cảnh sự ổn định kinh tế không chắc chắn. Đây là cơ hội để HR kết nối lại nhân viên với những giá trị và mục đích cao hơn. Việc công nhận và khen thưởng đúng lúc sẽ giúp nhắc nhở nhân viên; về vai trò quan trọng của họ trong sự thành công chung của doanh nghiệp.
Phát triển lãnh đạo để đối phó với thời kỳ hỗn loạn
Các nhà lãnh đạo hiện tại không chỉ cần có kỹ năng chiến lược mà còn phải thể hiện sự đồng cảm, sáng tạo và nhân văn. Tuy nhiên, không phải ai cũng sẵn sàng hoặc mong muốn đảm nhận các vai trò lãnh đạo trong bối cảnh hiện tại. Nhiều người cảm thấy áp lực và sự bất hòa nhận thức khi phải cân bằng giữa hiệu quả kinh doanh và nhu cầu con người.
HR cần đầu tư vào các chương trình phát triển lãnh đạo tập trung vào:
– Trí tuệ cảm xúc: Giúp lãnh đạo hiểu và quản lý tốt hơn nhu cầu cảm xúc của nhân viên.
– Kỹ năng giao tiếp: Đảm bảo lãnh đạo có thể truyền đạt rõ ràng tầm quan trọng của sự cân bằng giữa con người và công nghệ.
– Quản lý thay đổi: Cung cấp cho lãnh đạo công cụ để giúp nhóm của họ thích ứng mà không cảm thấy bị áp đảo bởi những thay đổi liên tục.
Thế giới kinh doanh đang thay đổi nhanh chóng; và các doanh nghiệp cần phải linh hoạt để duy trì lợi thế cạnh tranh. Tuy nhiên, sự thay đổi liên tục mà không có sự ổn định; có thể dẫn đến lực lượng lao động bị mất động lực. HR có vai trò thiết yếu trong việc cân bằng giữa sự thay đổi và ổn định; đảm bảo rằng tổ chức không rơi vào trạng thái chán nản. Bằng cách tạo ra môi trường ổn định, đặt con người vào trung tâm của sự đổi mới; và phát triển kỹ năng lãnh đạo, HR có thể giúp đảo ngược xu hướng phản kháng; và tái tạo một lực lượng lao động đầy gắn kết và cảm hứng.
Tại NIC Global, chúng tôi hiểu được vai trò quan trọng của HR trong việc điều hướng những thách thức này. Với những giải pháp được thiết kế riêng, NIC Global giúp các doanh nghiệp quản lý sự thay đổi một cách hiệu quả; trong khi vẫn đảm bảo sự gắn kết và phát triển của lực lượng lao động.
Hãy liên hệ với chúng tôi để cùng xây dựng một lực lượng lao động sẵn sàng cho mọi thách thức trong tương lai!
Để biết thêm thông tin, vui lòng liên hệ với chúng tôi qua:
Hotline: (+84) 981.23.43.76
Email: [email protected]
Fanpage: NIC Global – Human Resource Solutions
Linkedin: NIC Global Sourcing JSC
Địa chỉ trụ sở chính:
– Văn phòng Hà Nội: 3A Thi Sách, Phường Phạm Đình Hổ, Quận Hai Bà Trưng, TP. Hà Nội
– Văn phòng TP. HCM: Tòa nhà Dakao Center, 35 Mạc Đĩnh Chi, Quận 1, TP. Hồ Chí Minh, Việt Nam
Xem thêm:
1. Dịch vụ tính lương
2. Dịch vụ cho thuê lại lao động
3. Dịch vụ hợp thức hóa lao động
Giải pháp nhân sự
thiết kế riêng biệt !
