HR và Người Lao Động Không Có Cùng Quan Điểm Về Sự Gắn Kết
19/10/2024
Thu hẹp khoảng cách để xây dựng lực lượng lao động mạnh mẽ hơn
Các đội ngũ nhân sự (HR) đóng vai trò quan trọng trong việc định hình trải nghiệm của người lao động, thúc đẩy sự gắn kết và tạo ra một môi trường làm việc năng suất. Tuy nhiên, theo một báo cáo mới từ SurveyMonkey, có một khoảng cách đáng kể giữa cách các chuyên gia Nhân sự nhìn nhận sự gắn kết và cách người lao động thực sự trải nghiệm điều này. Khoảng cách này có thể làm suy yếu các nỗ lực giữ chân nhân tài, giảm năng suất và ảnh hưởng đến sự hài lòng tại nơi làm việc.
Bài viết này sẽ khám phá các phát hiện chính từ báo cáo của SurveyMonkey, nhận diện những lý do đằng sau sự lệch pha giữa HR và nhân viên, và đưa ra các bước hành động mà các nhà lãnh đạo HR có thể thực hiện để thu hẹp khoảng cách này.
Hiểu rõ sự khác biệt giữa HR và Người lao động
Đội ngũ Nhân sự chỉ thực sự hiệu quả khi họ có khả năng thu thập; và hành động dựa trên phản hồi chân thực từ nhân viên. Tuy nhiên, như báo cáo của SurveyMonkey đã chỉ ra, nhiều công ty đang gặp khó khăn trong việc này. Sự khác biệt rõ ràng tồn tại giữa những gì HR ưu tiên; và những gì nhân viên cảm thấy quan trọng đối với sự gắn kết. Điều này có thể thay đổi dựa trên các yếu tố như thế hệ, vị trí địa lý, bản sắc cá nhân; và tình trạng gia đình, khiến HR khó có thể áp dụng các chiến lược chung cho tất cả.
Báo cáo, được công bố vào ngày 3 tháng 9 năm 2024, đã khảo sát 304 chuyên gia Nhân sự; và 2.593 nhân viên tại Mỹ về văn hóa doanh nghiệp; lãnh đạo và tác động của HR đối với nơi làm việc. Kết quả cho thấy các chuyên gia HR phần lớn tập trung vào trải nghiệm nhân viên; với 53% số người tham gia khảo sát từ HR; cho biết công ty của họ đang tăng cường tập trung vào lĩnh vực này.
Tuy nhiên, các chuyên gia HR cũng bày tỏ lo ngại rằng; nhân viên không cung cấp phản hồi thật về trải nghiệm tại nơi làm việc.
Khoảng cách trong phản hồi: Tại sao nhân viên giữ im lặng?
Một con số đáng kinh ngạc: 80% chuyên gia HR lo ngại rằng nhân viên không cung cấp phản hồi cởi mở. Tuy nhiên, từ phía nhân viên, 39% cho biết họ không thoải mái khi chia sẻ phản hồi thẳng thắn với HR. Đáng lo ngại hơn, 44% nhân viên cho rằng họ không trung thực vì không tin rằng phản hồi của họ sẽ dẫn đến bất kỳ thay đổi nào thực sự.
Sự chênh lệch này gây ra nhiều vấn đề:
- Sự tin tưởng và gắn kết: Nếu nhân viên không tin rằng phản hồi của họ sẽ được coi trọng, họ sẽ ít có khả năng tham gia vào các sáng kiến của HR. Theo thời gian, điều này có thể làm suy giảm niềm tin giữa nhân viên và lãnh đạo; dẫn đến tỷ lệ nghỉ việc cao hơn và tinh thần làm việc thấp hơn.
- HR chủ động vs. HR phản ứng: Trong khi các chuyên gia HR thường xem mình là những người chủ động, nhân viên lại có xu hướng coi HR là phản ứng thụ động, hoặc tệ hơn, là những người chỉ đại diện cho lợi ích của công ty chứ không phải của nhân viên. Khoảng cách trong nhận thức này có nghĩa là các nỗ lực của HR có thể không phù hợp; với những gì nhân viên thực sự cần hoặc mong đợi.
- Lãnh đạo vs. Tiếng nói của nhân viên: Khi được hỏi ai có tiếng nói lớn nhất trong các quyết định tại nơi làm việc, hầu hết nhân viên tin rằng lãnh đạo giữ quyền quyết định nhiều nhất. Chỉ 21% nhân viên cảm thấy tiếng nói của họ được lắng nghe trong các quyết định ảnh hưởng đến nơi làm việc. Ngược lại, các chuyên gia HR tin rằng phản hồi của nhân viên có sức nặng bằng; hoặc thậm chí lớn hơn so với quan điểm của lãnh đạo; một dấu hiệu rõ ràng cho thấy hai nhóm không đồng điệu với nhau.
Sự khác biệt về thế hệ và bản sắc trong gắn kết nhân viên
Báo cáo của SurveyMonkey cũng nhấn mạnh rằng; ưu tiên gắn kết của nhân viên có thể khác nhau rất nhiều dựa trên; các yếu tố nhân khẩu học như tuổi tác, giới tính và bản sắc cá nhân. Chẳng hạn, nhân viên thế hệ millennials và Gen Z thường ưu tiên cơ hội phát triển bản thân; trong khi các thế hệ baby boomers có thể đánh giá cao sự ổn định; công việc và mức lương hơn.
Ngoài ra, người lao động từ các nền tảng khác nhau có thể có trải nghiệm khác biệt; so với đồng nghiệp của họ. Bản sắc cá nhân, chủng tộc và tình trạng gia đình; đều ảnh hưởng đến mức độ thoải mái khi chia sẻ phản hồi. Nếu đội ngũ nhân sự không xem xét đến những khác biệt này, họ có nguy cơ xây dựng các chiến lược gắn kết không phù hợp; với một phần lớn của lực lượng lao động.
Tác động của phản hồi đối với hiệu quả của HR
Hiệu quả của HR phụ thuộc rất nhiều vào khả năng của công ty; trong việc tạo ra một môi trường giao tiếp cởi mở và luôn lắng nghe nhân viên. Theo báo cáo, nhân viên tại các công ty khuyến khích phản hồi chân thật; có khả năng đánh giá HR hiệu quả cao gấp ba lần so với những công ty không làm điều này. Phát hiện này củng cố tầm quan trọng của việc xây dựng văn hóa; mà ở đó nhân viên cảm thấy an toàn và được coi trọng khi chia sẻ ý kiến.
Tuy nhiên, các chuyên gia HR phải đối mặt với nhiều thách thức trong lĩnh vực này. Trong nhiều trường hợp, họ bị đổ lỗi cho những vấn đề nằm ngoài tầm kiểm soát. Báo cáo cho thấy 70% chuyên gia HR cho biết họ bị quy trách nhiệm; cho các vấn đề mà họ không có thẩm quyền giải quyết. Sự bất cân xứng này càng làm suy yếu nỗ lực của HR; trong việc xây dựng lòng tin và sự gắn kết với lực lượng lao động.
HR có thể làm gì để thu hẹp khoảng cách?
Vậy, các chuyên gia HR có thể làm gì để thu hẹp khoảng cách giữa ưu tiên của họ và nhu cầu của người lao động? Dưới đây là một số chiến lược mà các đội ngũ nhân sự có thể áp dụng để cải thiện sự gắn kết và xây dựng văn hóa tin tưởng:
1. Xây dựng quy trình phản hồi dẫn đến hành động
Một trong những vấn đề lớn nhất được nêu trong báo cáo của SurveyMonkey; là nhận thức rằng phản hồi không dẫn đến thay đổi đáng kể. Các đội ngũ nhân sự nên thiết lập một quy trình phản hồi rõ ràng; cho thấy rằng ý kiến của người lao động được lắng nghe và thực hiện.
- Giao tiếp minh bạch: Sau khi thu thập phản hồi, HR nên truyền đạt lại những gì đã học được và đưa ra những hành động cụ thể mà công ty sẽ thực hiện dựa trên phản hồi đó. Sự minh bạch này xây dựng lòng tin và cho thấy rằng tiếng nói của nhân viên có giá trị.
- Hành động nhanh chóng: Xác định các lĩnh vực có thể thực hiện thay đổi ngay lập tức dựa trên phản hồi của nhân viên. Những thay đổi nhỏ và dễ thấy có thể chứng minh rằng công ty cam kết cải thiện.
- Khảo sát theo dõi: Thực hiện các cuộc khảo sát định kỳ để theo dõi tiến độ giải quyết các vấn đề mà nhân viên đã nêu ra. Điều này giúp đảm bảo rằng những cải thiện đang diễn ra; và không chỉ là những hành động tạm thời.
2. Tạo chiến lược gắn kết phù hợp với nhu cầu nhân viên
Vì các ưu tiên về gắn kết của nhân viên thay đổi dựa trên các yếu tố nhân khẩu học; HR nên từ bỏ cách tiếp cận “một cho tất cả”; và thay vào đó phát triển các chiến lược gắn kết được tùy chỉnh.
- Phân đoạn phản hồi: Sử dụng phản hồi phân đoạn để hiểu rõ nhu cầu và mối quan tâm của các nhóm người lao động khác nhau.
- Lãnh đạo toàn diện: Đảm bảo rằng lãnh đạo được đào tạo để nhận thức và tôn trọng các nhu cầu đa dạng của lực lượng lao động.
3. Xây dựng văn hóa an toàn tâm lý
Người lao động sẽ cởi mở hơn trong việc chia sẻ phản hồi nếu họ cảm thấy an toàn và được hỗ trợ.
- Tùy chọn phản hồi ẩn danh: Cung cấp các kênh phản hồi ẩn danh như khảo sát hoặc hộp gợi ý để giúp người lao động cảm thấy thoải mái hơn khi chia sẻ ý kiến.
- Đào tạo cho quản lý: HR nên đầu tư vào việc đào tạo quản lý để trở nên cởi mở hơn với phản hồi.
4. Củng cố vai trò của HR như người đại diện cho người lao động
Người lao động thường coi HR là người đại diện cho lợi ích của công ty thay vì của họ. Để thay đổi nhận thức này, HR cần định vị mình như một người đại diện cho lợi ích của lực lượng lao động.
Định hướng tương lai: Xây dựng văn hóa dựa trên feedback của người lao động
Báo cáo SurveyMonkey là lời nhắc nhở mạnh mẽ rằng trong khi các đội ngũ Nhân sự đang nỗ lực cải thiện trải nghiệm của người lao động, vẫn còn nhiều việc phải làm để đồng bộ với kỳ vọng của nhân viên. Các khoảng cách trong phản hồi, sự tin tưởng và cảm giác được đại diện cần phải được giải quyết để xây dựng lực lượng lao động gắn kết và hiệu quả.
Tại NIC Global, chúng tôi tin vào việc xây dựng văn hóa giao tiếp cởi mở và đại diện chân thực. Hãy cùng chúng tôi xây dựng đội ngũ nhân sự mạnh mẽ hơn và gắn kết hơn, tạo nên sự đồng bộ giữa HR và người lao động để thúc đẩy sự thành công của doanh nghiệp.
Để biết thêm thông tin, vui lòng liên hệ với chúng tôi qua:
Hotline: (+84) 981.23.43.76
Email: [email protected]
Fanpage: NIC Global – Human Resource Solutions
Linkedin: NIC Global Sourcing JSC
Địa chỉ trụ sở chính:
– Văn phòng Hà Nội: 3A Thi Sách, Phường Phạm Đình Hổ, Quận Hai Bà Trưng, TP. Hà Nội
– Văn phòng TP. HCM: Tòa nhà Dakao Center, 35 Mạc Đĩnh Chi, Quận 1, TP. Hồ Chí Minh, Việt Nam
Xem thêm:
1. Dịch vụ tính lương
2. Dịch vụ cho thuê lại lao động
3. Dịch vụ hợp thức hóa lao động
Giải pháp nhân sự
thiết kế riêng biệt !
