Lương 3P là mô hình trả lương đang được áp dụng rất nhiều trong các doanh nghiệp bởi tính ưu việt hơn so với các hình thức trả lương khác. Hiểu về mô hình trả lương 3P giúp doanh nghiệp mang lại rất nhiều lợi thế cả về chi phí lẫn cơ hội. Cùng tìm hiểu về lương 3P trong bài viết dưới dây cùng NIC Global nhé

1. Lương 3P là gì?

Lương 3P là phương pháp tính tiền lương dựa trên 3 yếu tố được viết tắt bởi 3 chữ P, đó là:

• P1 – Pay for Position: Lương theo vị trí công việc;
• P2 – Pay for Person: Lương theo năng lực thực thi của người giữ vị trí đó;
• P3 – Pay for Performance: mức lương theo kết quả công việc được hoàn thành.

2. Công thức tính lương 3P

Lương 3P hay còn gọi là lương thực nhận bằng tổng các khoản lương mà nhân sự nhận về tính theo các tiêu chí trên. Tuỳ vào từng doanh nghiệp, từng vị trí mà mỗi mức lương sẽ chiếm tỉ trọng và con số khác nhau. Tuy nhiên công thức vẫn là tính tổng:

Công thức tính lương theo 3P: 

Lương 3P (Lương thực nhận) = P1 + P2 + P3

3. Hiểu rõ về lương 3P

Xem thêm: Tại Sao Phương Pháp Tính Và Trả Lương 3P Phù Hợp Với Mọi Doanh Nghiệp

4. Quy trình 4 bước triển khai hệ thống lương 3P hiệu quả cho doanh nghiệp

Bước 1: Xây dựng bảng lương cho P1

P1 sẽ là nền tảng để doanh nghiệp tạo lập và phát triển P2, P3. Vì vậy, ngay từ bước đi đầu tiên này, doanh nghiệp cần đầu tư và xác định một cách khoa học. Doanh nghiệp có thể dựa trên 2 hoạt động sau để xây dựng:

• Khảo sát mức lương tương ứng trong ngành: Nếu chỉ xét trên tiêu chí của riêng doanh nghiệp thì rất khó để tạo lợi thế cạnh tranh cùng ngành. Tuy nhiên doanh nghiệp cũng cần khéo léo để không bị “trả quá” mức lương dẫn đến quỹ lương bị “vỡ”. Do đó, cần khảo sát mức lương tương ứng trong ngành để đưa ra mức P1 phù hợp với từng vị trí
• Chuẩn hóa cơ cấu tổ chức: phân định rõ các cấp bậc và sự phân hoá các phòng ban trong doanh nghiệp. Từ đó xác định tầm quan trọng cũng như khả năng cần thiết để chi trả cho 1 vị trí nhất định. Ví dụ doanh nghiệp đang rất cần phát triển kinh doanh thì mức “lương cứng” cho vị trí này có thể tăng lên 1 chút để thu hút ứng viên. Ngược lại, vị trí nhân viên kho bãi, bốc xếp hiện cũng đang thiếu nhưng không thực sự gấp thì có thể giữ nguyên mức lương trung bình so với đối thủ trong ngành

Bước 2: Thiết lập khung lương cho P2

Với bản chất đánh giá năng lực, khung lương cho P2 cần phải bảo đảm tính chính xác và công bằng. Thông thường mức lương này sẽ được đánh giá thông qua 1 bảng tiêu chí, qua 1 bài kiểm tra hoặc qua các dự án trước đó mà ứng viên tham gia. Một số tiêu chí tham khảo như:

• Kinh nghiệm ứng viên: các kinh nghiệm mà ứng viên đã có được thông qua công việc trước đó
• Năng lực chuyên môn: các yêu cầu về kiến thức/kỹ năng cần có đáp ứng cho công việc;
• Thái độ trong công việc: thể hiện sự cầu thị, quyết tâm của ứng viên với công việc;
• Năng lực quản lý, sắp xếp công việc: thể hiện ở khả năng làm việc có kế hoạch, biết các sắp xếp, ưu tiên, giảm ưu tiên các công việc hợp lý nhằm đạt hiệu suất cao nhất.
• Khả năng tư duy phản biện: được coi là khả năng quan trọng nhất trong thế kỷ số, tư duy phản biện là một trong những chìa khoá giúp học hỏi và chinh phục kiến thức một cách sâu sắc hơn. Đây là một trong những kỹ năng nhà tuyển dụng có thể lưu tâm khi đánh giá ứng viên của mình

Ngoài ra, các nhà quản lý cũng có thể tham khảo thêm một số mô hình đánh giá năng lực nhân sự như mô hình ASK – đánh giá nhân viên dựa trên 3 nhóm năng lực chính: Attitude (Thái độ); Skill (Kỹ năng) và Knowledge (Kiến thức).

Bước 3: Tạo dựng hệ thống lương cho P3

Để xây dựng hệ thống lương P3 đòi hỏi nhà tuyển dụng phải nắm được một số phương pháp đo lường hiệu suất công việc. Trong đó 2 phương pháp đánh giá phổ biến nhất đó là: OKR (Quản trị theo Mục tiêu và Kết quả Then chốt ) và KPI ( đánh giá hiệu quả công việc)

Thông thường, việc xây dựng này sẽ đi theo quy trình gồm 4 bước:

• Hoạch định mục tiêu chiến lược của công ty;
• Phân bổ thành các mục tiêu nhỏ cho các bộ phận riêng biệt;
• Xác định các chỉ số, công thức đo lường kết quả & hiệu suất công việc;
• Đánh giá kết quả định kỳ theo tháng/quý.

Ngoài ra, doanh nghiệp có thể áp dụng 1 số phương pháp bổ sung như: tự đánh giá, đánh giá chéo, đánh giá trực tiếp, đánh giá tập thể nhằm mang lại kết quả khách quan và chân thực hơn.

Bước 4: Thực thi và cải tiến liên tục

Áp dụng quy trình PDCA, sau khi đã xây dựng hệ thống lương 3P, doanh nghiệp cần áp dụng chúng vào thực tế. Trong giai đoạn này, doanh nghiệp có thể nhận được một số vấn đề khúc mắc, ý kiến trái chiều thậm chí là xung đột quyền lợi. Khi đó, các nhà quản lý cần điều chỉnh và tối ưu lại khung lương dựa trên 3 bước đã đề cập bên trên.

Xem thêm: [MỚI NHẤT] 05 HÌNH THỨC TRẢ LƯƠNG THÔNG DỤNG NHẤT HIỆN NAY

5. Tại sao doanh nghiệp nên áp dụng lương 3P

Có thể dễ thấy, hình thức trả lương 3P mang lại rất nhiều ưu điểm, tách bạch các khoản lương theo từng mục tiêu cụ thể đồng thời vẫn giữ được tính công bằng giữa cả nhà tuyển dụng và ứng viên

Việc đo đếm mức lương phù hợp hay không là rất khó bởi sức lao động thì không có tính ngang giá, không phải một đồ vật có giá trị cố định. Do đó phải có một hình thức nào đó để việc tính lương mang lại sự cân bằng cho cả người lao động và người sử dụng lao động.

Và đó là lý do lương 3P ra đời

Nói phương pháp tính lương rất ưu việt và đảm bảo tính công bằng ở chỗ:

• Thứ nhất, là nó đảm bảo sự ổn định cho người lao động. Ai cũng biết, tiền lương thường là khoản tiền quan trọng nhất đối với mỗi người. Tiền lương sử dụng để chi trả các khoản chi phí trong cuộc sống và các nhu cầu cá nhân khác. Do đó, nếu người lao động đi làm mà không đủ để đảm bảo cuộc sống, lương tháng cao tháng thấp không ổn định thì sẽ ảnh hưởng đến tinh thần cũng như hiệu suất công việc của họ.
• Thứ hai, lương 3P cho thấy giá trị của kinh nghiệm và năng lực của người lao động. Cụ thể, P2 hay lương dựa trên năng lực chính là tiêu chí rõ rang nhất thể hiện việc đề cao năng lực cũng như kinh nghiệm thâm niên của người lao động. Người có kinh nghiệm 5 năm chắc chắn khác với người mới làm 2 năm. Mức lương này là mức lương “dễ thoả thuận” nhất giữa người lao động và người sử dụng lao động trong vòng phỏng vấn song đồng thời cũng “lột tả” rõ rang rất về một ứng viên nếu họ thực sự chỉ có năng lực “trên giấy” chứ không có kinh nghệm thực sự.
• Thứ ba, lương 3P đề cao kết quả công việc.

Bên cạnh đó, hệ thống lương 3P khuyến khích nhân viên quan tâm nhiều hơn đến kết quả thực hiện cuối cùng và có nhiều đóng góp để hạn chế các rủi ro. Dẫn tới năng suất làm việc nhân viên cao hơn, hiệu quả hơn và doanh nghiệp chi trả khoản lương phù hợp hơn với tình hình kinh doanh vào từng thời điểm.

• Thứ tư: Hệ thống lương 3P giải đáp được thắc mắc của người lao động là tại sao vấn đề lương của các vị trí hoặc các nhân viên khác nhau. Người lao động hiểu ra cách để được hưởng mức lương và thu nhập tốt hơn. Từ đó, họ có thể phấn đấu, cạnh tranh để đem lại hiệu quả cho bản thân và doanh nghiệp.

Những lưu ý khi triển khai hệ thống lương 3P trong doanh nghiệp

Trên thực tế, lương 3P rất phù hợp và tối ưu cho các doanh nghiệp. Tuy nhiên, không phải lúc nào áp dụng lương 3P cũng đem lại hiệu quả như mong muốn. Bởi trong quy trình xây dựng lương, một số doanh nghiệp có thể bị yếu tố cảm quan chi phối, nhất là ở P2 và P3. Năng lực thường khó có thể đo lường thực tế và kết quả công việc đôi khi có thể bị “làm màu, làm quá, làm cho đủ chỉ tiêu”. Nếu không thực sự có một hệ thống đo lường hiệu quả thì việc tính lương rất dễ bị những kết quả trước mắt chi phối, về lâu về dài, doanh nghiệp chính là người phải chịu những rủi ro này.

Có thể thấy, mặc dù đem lại lợi ích cho cả doanh nghiệp và nhân viên nhưng mô hình lương 3P vẫn tồn tại một số điểm bất lợi nhất định. Hi vọng thông qua bài viết này, phần nào làm rõ được một số nội dung về hình thức tính lương phổ biến nhất hiện nay này

Về NIC Global

NIC Global là một trong những thương hiệu đầu tiên tại Việt Nam cung cấp các giải pháp và dịch vụ tính lương chuyên nghiệp cho doanh nghiệp. Các nghiệp vụ lương từ xưa đến này đòi hỏi nguồn lực, thời gian và độ chính xác cao. Đặc biệt trước những thay đổi, cập nhật liên tục từ các chính sách, quy định pháp luật, càng đòi hỏi doanh nghiệp phải cập nhật liên tục để đảm bảo quyền lợi cho người lao động đồng thời cũng không vi phạm các quan hệ lao động với cơ quan có thẩm quyền.

Dịch vụ tính lương của NIC bao gồm các nghiệp vụ:

• Quản lý lương & tính tiền lương
• Quản lý các loại bảo hiểm bắt buộc
• Quản lý thuế TNCN của nhân sự
• Quản lý quan hệ lao động
• Các nghiệp vụ khác

Doanh nghiệp có nhu cầu vui lòng liên hệ yêu cầu dịch vụ Qua đây