Lương 3P Là Gì? Cách Triển Khai Lương 3P Cho Doanh Nghiệp Vừa Và Nhỏ

Home page » Blog nhân sự » Lương 3P Là Gì? Cách Triển Khai Lương 3P Cho Doanh Nghiệp Vừa Và Nhỏ

Lương 3P là mô hình trả lương đang được áp dụng rất nhiều trong các doanh nghiệp bởi tính ưu việt hơn so với các hình thức trả lương khác. Hiểu về mô hình trả lương 3P giúp doanh nghiệp mang lại rất nhiều lợi thế cả về chi phí lẫn cơ hội. Cùng tìm hiểu về lương 3P trong bài viết dưới dây cùng NIC Global nhé

1. Lương 3P là gì?

Lương 3P là phương pháp tính tiền lương dựa trên 3 yếu tố được viết tắt bởi 3 chữ P, đó là:

P1 – Pay for Position: Lương theo vị trí công việc;
P2 – Pay for Person: Lương theo năng lực thực thi của người giữ vị trí đó;
P3 – Pay for Performance: mức lương theo kết quả công việc được hoàn thành.

Lương 3P là gì

2. Công thức tính lương 3P

Lương 3P hay còn gọi là lương thực nhận bằng tổng các khoản lương mà nhân sự nhận về tính theo các tiêu chí trên. Tuỳ vào từng doanh nghiệp, từng vị trí mà mỗi mức lương sẽ chiếm tỉ trọng và con số khác nhau. Tuy nhiên công thức vẫn là tính tổng:

Công thức tính lương theo 3P:

Lương 3P (Lương thực nhận) = P1 + P2 + P3

3. Hiểu rõ về lương 3P

Kiểu lương	Giải thích	Ví dụ
P1 (Pay for Position)	Pay for position còn được gọi là job-based pay, có nghĩa là lương theo vị trí công việc. Nghĩa là doanh nghiệp bỏ ra số tiền hàng tháng để trả cho chức danh đó, bất kêt người đảm nhận là ai và năng lực thế nào thì cuối tháng họ vẫn được mức lương này. Thuật ngữ này thường được gọi một cách phổ thông hơn đó là “lương cứng”. Theo đó, với mỗi vị trí cụ thể, doanh nghiệp sẽ bỏ ra một số tiền cố định và trả cho người lao động.	Ví dụ: Các bạn thường thấy trong các tin đăng tuyển dụng dung từ “Lương cứng” 5tr5 hoặc “Lương cứng” 9tr,… thì Lương cứng ở đây chính là Pay for Position (P1)
P2 – Pay for Person	Pay for Person, hay person-based pay, là hình thức trả lương căn cứ vào năng lực. Năng lực ở đây có thể được đánh giá qua các bài test, qua những kinh nghiệm trước đó hay qua thâm niên của ứng viên. Nói chung, công ty sẽ sử dụng một cách thức nào đó để đánh giá năng lực và trả lương tương ứng. Thông thường, phần lương này sẽ được ấn định tại 1 trong 2 trường hợp sau: (1) Trong buổi phỏng vấn xin việc, sau khi ứng viên và nhà tuyển dụng thỏa thuận lương (deal lương) (2) Sau khoảng thời gian 6 tháng, 1 năm, khi doanh nghiệp tổ chức đánh giá nâng lương	Ví dụ: Công ty ấn định mức lương cho vị trí Sale Representative 2 năm kinh nghiệm là 5.000.000đ. Tuy nhiên, khi phỏng vấn, ứng viên tự tin mình đã có trên 3 năm kinh nghiệm, có kinh nghiệm triển khai thị trường X, Y mang lại xxx tỷ đồng. Qua đó, ứng viên thoả thuận mức lương cho năng lực là 8.000.000đ và được công ty đồng ý.
P3 – Pay for Performance	P3 – Pay for Performance hoặc performance-based pay là hình thức tính lương xét theo kết quả công việc. Với hình thức này, hình thức này có thể gồm hoặc không bao gồm “thưởng’ (nhiều người nhầm lẫn P3 với thưởng nhưng thực tế không phải như vậy) Pay for Performance có thể hiểu là lương gia tăng cho nhân viên khi họ đạt những mốc kết quả công việc nhất định, đáp ứng đầy đủ tiêu chí đặt ra hay đem lại nhiều lợi nhuận cho công ty. Trong thực tế, P3 thường được biểu hiện dưới nhiều hình thức như KPI, OKR, hoa hồng (commission),… Cần tách bạch giữa “thưởng”, “thưởng đột xuất” và “lương theo kết quả” để tránh nhầm lẫn khi tính toán	Ví dụ: Giả dụ công ty M trong ví dụ 1 có chính sách với mỗi 10 điểm KPI (tối đa là 100 điểm) hoàn thành công việc, nhân viên được trả thêm 500.000đ. Như vậy chỉ cần nhân viên hoàn thành công việc trên là sẽ được trả thêm tiền lương.

Xem thêm: Tại Sao Phương Pháp Tính Và Trả Lương 3P Phù Hợp Với Mọi Doanh Nghiệp

4. Quy trình 4 bước triển khai hệ thống lương 3P hiệu quả cho doanh nghiệp

Quy trình 4 bước triển khai hệ thống lương 3P hiệu quả cho doanh nghiệp

Bước 1: Xây dựng bảng lương cho P1

P1 sẽ là nền tảng để doanh nghiệp tạo lập và phát triển P2, P3. Vì vậy, ngay từ bước đi đầu tiên này, doanh nghiệp cần đầu tư và xác định một cách khoa học. Doanh nghiệp có thể dựa trên 2 hoạt động sau để xây dựng:

Khảo sát mức lương tương ứng trong ngành: Nếu chỉ xét trên tiêu chí của riêng doanh nghiệp thì rất khó để tạo lợi thế cạnh tranh cùng ngành. Tuy nhiên doanh nghiệp cũng cần khéo léo để không bị “trả quá” mức lương dẫn đến quỹ lương bị “vỡ”. Do đó, cần khảo sát mức lương tương ứng trong ngành để đưa ra mức P1 phù hợp với từng vị trí
Chuẩn hóa cơ cấu tổ chức: phân định rõ các cấp bậc và sự phân hoá các phòng ban trong doanh nghiệp. Từ đó xác định tầm quan trọng cũng như khả năng cần thiết để chi trả cho 1 vị trí nhất định. Ví dụ doanh nghiệp đang rất cần phát triển kinh doanh thì mức “lương cứng” cho vị trí này có thể tăng lên 1 chút để thu hút ứng viên. Ngược lại, vị trí nhân viên kho bãi, bốc xếp hiện cũng đang thiếu nhưng không thực sự gấp thì có thể giữ nguyên mức lương trung bình so với đối thủ trong ngành

Bước 2: Thiết lập khung lương cho P2

Với bản chất đánh giá năng lực, khung lương cho P2 cần phải bảo đảm tính chính xác và công bằng. Thông thường mức lương này sẽ được đánh giá thông qua 1 bảng tiêu chí, qua 1 bài kiểm tra hoặc qua các dự án trước đó mà ứng viên tham gia. Một số tiêu chí tham khảo như:

Kinh nghiệm ứng viên: các kinh nghiệm mà ứng viên đã có được thông qua công việc trước đó
Năng lực chuyên môn: các yêu cầu về kiến thức/kỹ năng cần có đáp ứng cho công việc;
Thái độ trong công việc: thể hiện sự cầu thị, quyết tâm của ứng viên với công việc;
Năng lực quản lý, sắp xếp công việc: thể hiện ở khả năng làm việc có kế hoạch, biết các sắp xếp, ưu tiên, giảm ưu tiên các công việc hợp lý nhằm đạt hiệu suất cao nhất.
Khả năng tư duy phản biện: được coi là khả năng quan trọng nhất trong thế kỷ số, tư duy phản biện là một trong những chìa khoá giúp học hỏi và chinh phục kiến thức một cách sâu sắc hơn. Đây là một trong những kỹ năng nhà tuyển dụng có thể lưu tâm khi đánh giá ứng viên của mình

Ngoài ra, các nhà quản lý cũng có thể tham khảo thêm một số mô hình đánh giá năng lực nhân sự như mô hình ASK – đánh giá nhân viên dựa trên 3 nhóm năng lực chính: Attitude (Thái độ); Skill (Kỹ năng) và Knowledge (Kiến thức).

Bước 3: Tạo dựng hệ thống lương cho P3

Để xây dựng hệ thống lương P3 đòi hỏi nhà tuyển dụng phải nắm được một số phương pháp đo lường hiệu suất công việc. Trong đó 2 phương pháp đánh giá phổ biến nhất đó là: OKR (Quản trị theo Mục tiêu và Kết quả Then chốt ) và KPI ( đánh giá hiệu quả công việc)

Thông thường, việc xây dựng này sẽ đi theo quy trình gồm 4 bước:

Hoạch định mục tiêu chiến lược của công ty;
Phân bổ thành các mục tiêu nhỏ cho các bộ phận riêng biệt;
Xác định các chỉ số, công thức đo lường kết quả & hiệu suất công việc;
Đánh giá kết quả định kỳ theo tháng/quý.

Ngoài ra, doanh nghiệp có thể áp dụng 1 số phương pháp bổ sung như: tự đánh giá, đánh giá chéo, đánh giá trực tiếp, đánh giá tập thể nhằm mang lại kết quả khách quan và chân thực hơn.

Bước 4: Thực thi và cải tiến liên tục

Áp dụng quy trình PDCA, sau khi đã xây dựng hệ thống lương 3P, doanh nghiệp cần áp dụng chúng vào thực tế. Trong giai đoạn này, doanh nghiệp có thể nhận được một số vấn đề khúc mắc, ý kiến trái chiều thậm chí là xung đột quyền lợi. Khi đó, các nhà quản lý cần điều chỉnh và tối ưu lại khung lương dựa trên 3 bước đã đề cập bên trên.

Xem thêm: [MỚI NHẤT] 05 HÌNH THỨC TRẢ LƯƠNG THÔNG DỤNG NHẤT HIỆN NAY

5. Tại sao doanh nghiệp nên áp dụng lương 3P

Tại sao doanh nghiệp nên áp dụng lương 3P

Có thể dễ thấy, hình thức trả lương 3P mang lại rất nhiều ưu điểm, tách bạch các khoản lương theo từng mục tiêu cụ thể đồng thời vẫn giữ được tính công bằng giữa cả nhà tuyển dụng và ứng viên

Việc đo đếm mức lương phù hợp hay không là rất khó bởi sức lao động thì không có tính ngang giá, không phải một đồ vật có giá trị cố định. Do đó phải có một hình thức nào đó để việc tính lương mang lại sự cân bằng cho cả người lao động và người sử dụng lao động.

Và đó là lý do lương 3P ra đời

Nói phương pháp tính lương rất ưu việt và đảm bảo tính công bằng ở chỗ:

Thứ nhất, là nó đảm bảo sự ổn định cho người lao động. Ai cũng biết, tiền lương thường là khoản tiền quan trọng nhất đối với mỗi người. Tiền lương sử dụng để chi trả các khoản chi phí trong cuộc sống và các nhu cầu cá nhân khác. Do đó, nếu người lao động đi làm mà không đủ để đảm bảo cuộc sống, lương tháng cao tháng thấp không ổn định thì sẽ ảnh hưởng đến tinh thần cũng như hiệu suất công việc của họ.
Thứ hai, lương 3P cho thấy giá trị của kinh nghiệm và năng lực của người lao động. Cụ thể, P2 hay lương dựa trên năng lực chính là tiêu chí rõ rang nhất thể hiện việc đề cao năng lực cũng như kinh nghiệm thâm niên của người lao động. Người có kinh nghiệm 5 năm chắc chắn khác với người mới làm 2 năm. Mức lương này là mức lương “dễ thoả thuận” nhất giữa người lao động và người sử dụng lao động trong vòng phỏng vấn song đồng thời cũng “lột tả” rõ rang rất về một ứng viên nếu họ thực sự chỉ có năng lực “trên giấy” chứ không có kinh nghệm thực sự.
Thứ ba, lương 3P đề cao kết quả công việc.

Bên cạnh đó, hệ thống lương 3P khuyến khích nhân viên quan tâm nhiều hơn đến kết quả thực hiện cuối cùng và có nhiều đóng góp để hạn chế các rủi ro. Dẫn tới năng suất làm việc nhân viên cao hơn, hiệu quả hơn và doanh nghiệp chi trả khoản lương phù hợp hơn với tình hình kinh doanh vào từng thời điểm.

Thứ tư: Hệ thống lương 3P giải đáp được thắc mắc của người lao động là tại sao vấn đề lương của các vị trí hoặc các nhân viên khác nhau. Người lao động hiểu ra cách để được hưởng mức lương và thu nhập tốt hơn. Từ đó, họ có thể phấn đấu, cạnh tranh để đem lại hiệu quả cho bản thân và doanh nghiệp.

Những lưu ý khi triển khai hệ thống lương 3P trong doanh nghiệp

Trên thực tế, lương 3P rất phù hợp và tối ưu cho các doanh nghiệp. Tuy nhiên, không phải lúc nào áp dụng lương 3P cũng đem lại hiệu quả như mong muốn. Bởi trong quy trình xây dựng lương, một số doanh nghiệp có thể bị yếu tố cảm quan chi phối, nhất là ở P2 và P3. Năng lực thường khó có thể đo lường thực tế và kết quả công việc đôi khi có thể bị “làm màu, làm quá, làm cho đủ chỉ tiêu”. Nếu không thực sự có một hệ thống đo lường hiệu quả thì việc tính lương rất dễ bị những kết quả trước mắt chi phối, về lâu về dài, doanh nghiệp chính là người phải chịu những rủi ro này.

Những lưu ý khi triển khai hệ thống lương 3P trong doanh nghiệp

Có thể thấy, mặc dù đem lại lợi ích cho cả doanh nghiệp và nhân viên nhưng mô hình lương 3P vẫn tồn tại một số điểm bất lợi nhất định. Hi vọng thông qua bài viết này, phần nào làm rõ được một số nội dung về hình thức tính lương phổ biến nhất hiện nay này

Về NIC Global

NIC Global là một trong những thương hiệu đầu tiên tại Việt Nam cung cấp các giải pháp và dịch vụ tính lương chuyên nghiệp cho doanh nghiệp. Các nghiệp vụ lương từ xưa đến này đòi hỏi nguồn lực, thời gian và độ chính xác cao. Đặc biệt trước những thay đổi, cập nhật liên tục từ các chính sách, quy định pháp luật, càng đòi hỏi doanh nghiệp phải cập nhật liên tục để đảm bảo quyền lợi cho người lao động đồng thời cũng không vi phạm các quan hệ lao động với cơ quan có thẩm quyền.